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发文机关: 市人力资源和社会保障局 发文日期: 2017-12-29
名称: 支付二倍工资适用一般时效或特别时效?
文号 :    
支付二倍工资适用一般时效或特别时效?
2018-03-20           来源: 市劳动人事争议仲裁院 【字体:   打印
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1.案由
二倍工资、社会保险、经济补偿等争议。
2.案情
罗某2012年7月进入某公司任文员一职,约定工资为1000元/月,通过造表签字发放。2015年7月至2017年7月,每月工资为1300元。期间,2015年3月至当年底,罗某下班后利用晚上时间在某音乐会所上班。2017年6月,该公司拟与湖南某评估有限公司合并,下达告知函,要求进行工作移交。2017年7月12日,罗某以该公司未签劳动合同、未购买社会保险及公司相关负责人恐吓其本人为由,离开被申请人。罗某在公司工作期间,双方未签订书面劳动合同,也未为罗某缴纳社会保险。
3.案件焦点
本案焦点在于公司是否需要支付未签书面劳动合同的二倍工资。
4.争议与分歧意见
对于本案的争议焦点,主要有两种不同看法。
一种意见认为,未签订书面劳动合同的二倍工资属于劳动报酬,应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”关于特殊时效的规定。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 第一,从该条文的用词和表述看,明确了将用人单位未依法签订劳动合同的责任规定为向劳动者“每月支付二倍的工资”,核心词语在“工资”二字,二倍只是作了数额限定,即二倍工资就是工资,属于劳动报酬。第二,从立法目的来看,二倍工资即便看作是对用人单位违法行为的一种惩罚,但主要目的是为了更好的保护劳动者。用人单位不与劳动者签订劳动合同,劳动者的合法权益得不到相应保障,工作面临较大的不确定性,双方当事人的权利和义务也不对等。此外,作为相对弱势的劳动者需在在该用人单位工作期间内提出二倍工资的请求会面临被终止劳动关系的风险,导致立法目的不能实现。综上,应当将劳动合同法中的二倍工资认定为“劳动报酬”,应当不受仲裁时效的限制。
另一种意见认为,该公司不需支付未签订劳动合同的二倍工资。根据《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第一,本案双方当事人从2012年7月1日起存在事实劳动关系,该公司应于一个月内即2012年8月1日前与罗某订立书面劳动合同,如无该条第二、第三款规定的中断或中止的法定情形,罗某向被申请人请求二倍工资的仲裁时效应自2013年8月1日起至一年内,该公司在答辩书中已提出仲裁时效抗辩,罗某未在仲裁时效内向该公司主张二倍工资的权利,直至2017年7月才提出二倍工资的请求,已过仲裁时效,丧失了仲裁胜诉权。第二,《湖南省劳动人事争议仲裁办案若干标准》(湘人社发〔2016〕48号)第三十三条关于二倍工资也做出了明确规定:“劳动合同法实施后建立劳动关系,未签订劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日起支付二倍工资,满一年的视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,其后不再支付二倍工资。”第三,我国《劳动合同法》虽然规定了劳动者可主张未签订劳动合同的二倍工资,但该二倍工资的性质并非是劳动者通过正常劳动而获取的劳动报酬,不是实际意义上的“工资”, 而是对用人单位未依法与劳动者签订劳动合同的违法情形设定的一种惩罚性赔偿,其立法目的在于督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同,构建稳定的劳动关系。故,该二倍工资实质不属于劳动报酬的范畴。《调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效限制规定的,仅限于追索劳动报酬范围内,二倍工资的性质并非劳动报酬,仲裁时效期间的起算不应当适用调解仲裁法第二十七条特别时效的规定。综上,罗某向该公司主张未签订劳动合同的二倍工资请求已过仲裁时效,该公司依法应无需支付未签劳动合同的二倍工资。
5.研究结论
本会同意第二种意见。
二倍工资本质上并非真正意义上的劳动报酬,而是对用人单位未履行与劳动者订立劳动合同这一法定义务的一种惩罚,其“工资”二字是惩罚数额的标准,即是以劳动者的工资为标准做出的惩罚。故仲裁时效应适用普通时效,即劳动者关于用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资的申请仲裁时效期间为一年,从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。在目前仲裁和司法实践中,对二倍工资的时效存在分歧,裁判决的结果也不尽相同。随着2017年11月《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》的出台,对于法律规定不明确等原因造成裁审法律适用标准不一致的突出问题,期盼人力资源社会保障部与最高人民法院按照《中华人民共和国立法法》有关规定,尽快统一裁审法律适用标准,真正保护起劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。
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